薪资待遇(为什么很多企业招聘时候不写薪资待遇？)
薪资待遇(为什么很多企业招聘时候不写薪资待遇？)
网友一：
其实严格按照国家最近的招聘方面的规定 ， 是要求企业招聘的时候把薪水和福利情况说明清楚的 。现在也逐步有不少企业已经做到了这一步 ， 可以说是一种进步 。但是仍有不少企业没有转变过来 。对为何喜欢工资面议 ， 我的一位HR朋友这样解释 ， 主要是怕同行知道后 ， 会提高他们的工资 ， 从中把求职应聘者挖走 。比如 ， 招聘一个IT工程师 ， 如果企业标注月工资是8000元 ， 同行看到这个信息后 ， 就会许诺应聘者月工资是1万元 ， 这样好不容易找到的人才就会被挖走 ， 企业得不偿失 。
企业招聘喜欢薪资“面议”的第二个原因是量体裁衣 ， 不花冤枉钱 。朋友说 ， 他们对求职应聘者不只看学历、工作经验等外在的东西 ， 因为这些东西跟实际能力有较大差别 。过去他们录用过一些硕士、博士 ， 给予了较高的工资和较好的福利 ， 但是入职后发现 ， 有些人的能力比较差 ， 跟岗位要求有较大距离 ， 但因为已经谈妥了工资和福利待遇 ， 不好再降低下来 。为避免再出现这样的问题 ， 现在采取工资面议方式 ， 通过具体详谈观察和短暂试用期具体表现确定薪资 。
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网友二：
写明确薪资是一个不太客观的事情 ， 同样道理 ， 我们在投递简历时 ， 也没说清楚我具体能给企业创造多少价值 ， 换位思考嘛 。当然我们大都会在简历上写明期待薪水 ， 这更多是一种主观行为 ， 就跟上街卖东西一样 ， 要先有个标价 ， 真正成交时还要有个谈判过程 ， 说不定标价低了呢 ， 招聘现场和贸易市场没有本质区别 。
首先 ， 招聘发工资是一种成本 ， 尤其当应聘者为陌生人时 ， 谁也不知道应聘者几斤几两 ， 作为出钱的企业肯定是风险越低越好 。而对于一些业内高手 ， 甚至是一些知名职业经理人 ， 可以明码标价 ， 比如打工皇帝、打工皇后 ， 还有BAT出来的一些高管 ， 业绩在那里摆着 ， 还有大品牌做背书 ， 确定性强 ， 当然可以有明确薪酬 ， 问题是你在这个行列不 。当然还有一些普工 ， 由于就是出售劳动力量和重复的时间 ， 不需要做更多调查背书 ， 这样岗位的工资也是明确的 。而尤其是一些销售岗类的 ， 不会说出明确工资的 ， 如果说的很多很大 ， 一般说明该岗位挑战很大 ， 一般人进得去、玩不了 。
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网友三：
不考虑公司自身对这一岗位薪酬不能准确定位的情况下 ， 即对于薪酬体系已经很健全的公司来说 ， 是否标明薪酬区间 ， 是有条件的 。对于基础性的岗位 ， 选择标明薪酬范围 ， 可以准确定位候选人范围 ， 避免浪费时间成本 。
对于技术/管理岗位 ， 选择不标明薪酬范围 ， 可以在面试过程中 ， “意外”碰到高素质人才 ， 近而扩大岗位职责 ， 提升薪酬标准 ， 最终完成招聘需求 。影响这一现象的主要是针对该岗位的人才/招聘理念 ， 即招聘是为了填补空缺 ， 还是为了发展业务/提升业务竞争力 。
网友四：
一般稍微大点的公司都有自己的薪酬体系 ， 虽然每个岗位有一定薪酬宽带 ， 但也是有相应规定的 ， 符合一定标准 ， 发放什么薪酬 。只有针对个别特殊人才 ， 才有可能给出超过标准的薪酬 。不写薪酬待遇不象有些人说的是HR想低价招人 ， 而是不能打破公司的薪酬体系！
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网友五：
往往写薪资待遇的都是有共同心理预期的 ， 职位相对偏低 ， 该职位社会单价固定 ， 工作内容明晰 ， 比方说前台啊服务员啊 ， 议价空间有限 。而更多技术含量的工资或者需要绩效考核的工作往往需要面谈 ， 贸然的标出薪酬 ， 标低了会让有溢价能力的人直接放弃 ， 标高了增加公司的人力成本 。面谈对求职双方是有用的 ， 毕竟很多素质资源条件是双方考察谈判一致的结果 ， 有利于公司招聘到相对高端的人才 。
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